Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 3- Phần 2

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 3: Công vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 3: Công vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ
Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 3: Công vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ

 

Công vụ, nền công vụ và hoạt động công vụ

a) Công vụ

Nói chung, công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa cũng như phương thức hoạt động trong các hoạt động nhà nước. Thuật ngữ “công vụ” được hiểu từ nhiều khía cạnh khác nhau. Theo Bách khoa toàn thư mở – Wikipedia thì công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội. Từ điển Pratique du Francais năm 1987 cho rằng “công vụ là công việc của công chức” nhằm nhấn mạnh chủ thể của hoạt động công vụ, nhưng chưa đề cập đến chức năng, nhiệm vụ và đặc thù của hoạt động công vụ. Giáo trình Công vụ, công chức do Nxb. Giáo dục, Hà Nội xuất bản năm 1997 cho rằng: “công vụ là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội”.

Căn cứ vào các cách tiếp cận khác nhau về công vụ, thuật ngữ “công vụ” được hiểu: “Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội”. Tuy nhiên trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam, do đặc thù về thể chế chính trị nên công vụ còn bao gồm cả hoạt động thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị – xã hội. Công vụ có một số tính chất và đặc điểm cơ bản sau:

– Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội.

– Chủ thể thực thi công vụ là cán bộ, công chức.

– Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được nhà nước giao và tuân theo pháp luật.

b) Nền công vụ

Nếu như công vụ dùng để chỉ các hoạt động cụ thể thực thi quyền lực quản lý hành chính nhà nước, thì “nền công vụ” mang ý nghĩa của hệ thống, nghĩa là nó chứa đựng bên trong nó công vụ và các cơ sở, điều kiện để công vụ được tiến hành. Nền công vụ gồm:

– Hệ thống pháp luật quy định hoạt động của các cơ quan thực thi công vụ (cơ quan thực thi quyền hành pháp, quyền quản lý nhà nước). Hệ thống này bao gồm Hiến pháp, các đạo luật và các văn bản quy phạm pháp luật khác do các cơ quan quyền lực nhà nước có thẩm quyền ban hành.

– Hệ thống các quy chế quy định cách thức tiến hành các hoạt động công vụ do Chính phủ hoặc cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền ban hành tạo thành hệ thống thủ tục hành chính, quy tắc quy định các điều kiện tiến hành.

– Đội ngũ cán bộ, công chức, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.

– Công sở và các điều kiện thực hiện công vụ: Công sở là nơi tổ chức tiến hành các hoạt động công vụ. Công sở cần phải bảo đảm các điều kiện cần thiết để nhân dân được tiếp cận với công vụ thuận tiện. Công sở cần phải được tổ chức khoa học, hiện đại để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ. Có thể mô tả nền công vụ bằng mô hình sau:

Xét trên tổng thể chung, nền công vụ không chỉ bị điều chỉnh bởi các văn bản pháp luật (Hiến pháp, luật) mà còn bởi các văn bản mang tính pháp quy của Chính phủ. Cải cách nền công vụ không chỉ tập trung vào hệ thống pháp quy (thủ tục hành chính) mà còn phải quan tâm đến hệ thống văn bản pháp luật nói chung bao gồm cả Hiến pháp, luật. Hoạt động của nền công vụ và cán bộ, công chức không chỉ bị chế định bởi hệ thống luật chung (Luật Lao động) mà còn bị chế định bởi chính những quy phạm pháp luật được quy định riêng cho nó.

c) Hoạt động công vụ

Hoạt động công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước (quyền lực công). Nội dung hoạt động công vụ bao gồm các hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị – xã hội trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đồng thời tổ chức cung ứng và phục vụ các nhu cầu chung của xã hội, của nhân dân không vì mục đích lợi nhuận. Nói đến hoạt động công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Về mặt pháp lý, trách nhiệm của cán bộ, công chức thường được xem xét trong mối quan hệ thống nhất giữa quyền và nghĩa vụ. Do đó, hoạt động công vụ thể hiện trách nhiệm của cán bộ, công chức nhân danh quyền lực công thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định của pháp luật. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, bất kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến trách nhiệm công vụ. Nền công vụ của mỗi quốc gia luôn phải tương thích với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước hiện hành. Các quốc gia có thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước khác nhau thì quan niệm về hoạt động công vụ cũng có những điểm khác nhau. Tuy nhiên, xét đến cùng thì bản chất và mục tiêu cuối cùng của hoạt động công vụ đều giống nhau. Hoạt động công vụ là lao động đặc thù của cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước, nhân danh quyền lực công để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống và phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, quan niệm này cũng có thể diễn đạt một cách khác: hoạt động công vụ mang tính pháp lý chặt chẽ, do đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện nhằm triển khai các chức năng và nhiệm vụ của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của quốc gia. Tuy nhiên, hoạt động công vụ không chỉ thuần tuý mang tính quyền lực nhà nước mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập (được nhà nước uỷ quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động này đều do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước tiến hành, bao gồm các hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và các hoạt động của các tổ chức được nhà nước uỷ quyền. Ở các nước trên thế giới, khi đề cập đến công vụ, người ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ nói tới công chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước mà thôi. Bởi lẽ, pháp luật là công cụ chính, chủ yếu do nhà nước ban hành.

Ở Việt Nam, do đặc thù riêng, các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Giữa các cơ quan, tổ chức này luôn có sự liên thông trong sử dụng nguồn nhân lực. Do đó, hoạt động công vụ không chỉ thuần túy là hoạt động của cán bộ, công chức nhân danh quyền lực công mà còn được hiểu là các hoạt động trong phạm vi rộng hơn. Theo đó, hoạt động công vụ được hiểu là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Để khẳng định tính đặc thù này, Điều 2 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định hoạt động công vụ “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này và các quy định khác có liên quan”. Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn được giao. Để đạt được điều đó, bên cạnh năng lực, trình độ, cán bộ, công chức còn phải hội đủ và thường xuyên rèn luyện để bảo đảm các quy định về đạo đức công vụ, đặc biệt là trách nhiệm trong công vụ.

– Mục tiêu của hoạt động công vụ:

+ Phục vụ nhà nước;

+ Phục vụ nhân dân;

+ Không có mục đích riêng của mình;

+ Mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người;

+ Duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội;

+ Thúc đẩy tăng trưởng và phát triển;

+ Không vì lợi nhuận.

– Một số nguyên tắc cơ bản của hoạt động công vụ:

Nói chung, hoạt động công vụ được tiến hành theo một số nguyên tắc cơ bản. Theo lý thuyết về công vụ, có thể liệt kê một số nguyên tắc cơ bản sau:

+ Nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp và pháp luật;

+ Nguyên tắc lập quy dưới luật;

+ Nguyên tắc đúng thẩm quyền, chỉ được phép thực hiện trong phạm vi công vụ (chỉ làm những gì pháp luật cho phép);

+ Nguyên tắc chịu trách nhiệm;

+ Nguyên tắc thống nhất vì lợi ích công;

+ Nguyên tắc công khai;

+ Nguyên tắc liên tục, kế thừa;

+ Nguyên tắc tập trung dân chủ.

Theo quy định tại Điều 3 Luật cán bộ, công chức năm 2008, khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải bảo đảm 5 nguyên tắc cơ bản sau:

“1. Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật.

  1. Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân.
  2. Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát.
  3. Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả.
  4. Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ”[1].

– Các nguồn lực để thực hiện hoạt động công vụ:

+ Quyền lực nhà nước trao cho, có tính pháp lý;

+ Sử dụng nguồn ngân sách nhà nước để hoạt động;

+ Do cán bộ, công chức thực hiện;

– Cách thức tiến hành hoạt động công vụ:

+ Hướng đến mục tiêu;

+ Hệ thống thứ bậc, phân công, phân cấp;

+ Thủ tục do pháp luật quy định trước;

+ Công khai;

+ Bình đẳng;

+ Khách quan, không thiên vị;

+ Có sự tham gia của nhân dân.

Trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức

2.1. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chính trị, tạo nên hình ảnh của chế độ, của nhà nước trong mắt người dân. Đó là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. Nếu nói kết quả công vụ là mục tiêu, là mong muốn của chủ thể quản lý thì trách nhiệm công vụ là phương thức, cách thức để thực hiện mục tiêu của chủ thể quản lý. Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức.

Hiện nay vấn đề trách nhiệm công vụ thường được xem xét theo hai góc độ: trách nhiệm của nhóm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và trách nhiệm của nhóm công chức thực thi, thừa hành. Từ năm 1986 đến nay, đội ngũ cán bộ, công chức đã có rất nhiều cố gắng trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, tình trạng thiếu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ hiện nay đang làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà nước. Điều này được biểu hiện ra ở nhiều khía cạnh khác nhau. Hiện nay, khi thực hiện việc điều hành và phân công công việc ở một số cơ quan, người lãnh đạo, quản lý có xu hướng càng ngày càng dồn nhiều việc cho cán bộ, công chức khá, giỏi. Các công chức có hạn chế về năng lực ít được giao việc. Xu hướng này, thoạt nghe thì thấy hợp lý, nhưng hậu quả là cán bộ, công chức hạn chế về năng lực sẽ không phải chịu nhiều thách thức, không có cơ hội để vươn lên và càng thiếu trách nhiệm. Những người khá, giỏi sẽ bị quá tải và logic tiếp theo là, chất lượng công việc của những người này có xu hướng giảm sút do phải chạy theo số lượng công việc. Đây là yếu tố khách quan làm ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức. Trong cơ quan, nếu có người làm việc thiếu trách nhiệm sẽ ảnh hưởng lây lan đến cả những người khác. Một xu hướng khác là, một số cán bộ, công chức quản lý luôn thích ôm đồm công việc; không tin tưởng vào cấp dưới, không dám và không muốn giao việc cho cấp dưới. Điều này phản ánh tính trách nhiệm chưa cao trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức thừa hành thiếu trách nhiệm do nhiều nguyên nhân. Bên cạnh nguyên nhân bản thân mỗi người thiếu hoặc buông lỏng rèn luyện thường xuyên, còn có nguyên nhân do thói quen giao việc, tư duy lãnh đạo, điều hành của người quản lý thiếu tin tưởng vào công chức và phân chia công việc không rõ ràng. Khi phân công, giao việc, người này đùn đẩy việc cho người kia và khi thực hiện thì thiếu trách nhiệm phối hợp. Khi công việc kém hiệu quả hoặc chậm tiến độ, bị phê bình thì cấp trên và cấp dưới đổ lỗi cho nhau. Những người thiếu trách nhiệm thường rất hăng say phát biểu trong cuộc họp nhưng nhiều khi lại không dám đảm trách công việc cấp trên giao. Khi bình xét khen thưởng thì luôn thích “xung phong” mà ít khi tự đánh giá lại mình để xin rút và giới thiệu người xứng đáng hơn. Khi người đứng đầu không muốn làm mất lòng mọi người và thiếu trách nhiệm trong đánh giá thì sẽ dẫn đến hậu quả là không phân biệt được người làm tốt, xứng đáng và người làm chưa tốt, không xứng đáng. Ngoài ra, chế độ tiền lương và môi trường làm việc cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì và nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng không chỉ góp phần tái sản xuất sức lao động, mà còn là yếu tố hấp dẫn, thu hút và động lực thúc đẩy cán bộ, công chức hăng hái, tận tụy, toàn tâm toàn ý làm việc.

Trách nhiệm trong hoạt động công vụ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển đội ngũ công chức và triển khai thực hiện nhiệm vụ. Tư duy và quan niệm về nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” thường chỉ được sử dụng trong hoạt động của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức xã hội và gắn với thời kỳ kế hoạch hóa tập trung trước đây. Đến nay vẫn được triển khai trong hoạt động quản lý và hoạt động hành chính đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Theo lối tư duy này, nếu các quyết định liên quan đến lĩnh vực quản lý nhà nước hoặc quản lý hành chính có hiệu quả, kết quả hoặc thành công thì đó là công lao của tập thể lãnh đạo; ngược lại, khi quyết định sai lầm hoặc thất bại thì cá nhân người đứng đầu phải chịu trách nhiệm. Hiện nay, trước khi quyết định vấn đề thuộc thẩm quyền của mình, nhiều cơ quan thường thành lập “Hội đồng” để tư vấn, kiến nghị. Mặc dù là tư vấn, kiến nghị nhưng ít khi quyết định của người đứng đầu khác với ý kiến của “Hội đồng”. Quá trình thực hiện các quyết định liên quan đến thẩm quyền của người đứng đầu về tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, bổ nhiệm, quy hoạch, bồi dưỡng, nâng lương, nâng ngạch… đối với cán bộ, công chức cũng chịu ảnh hưởng của cách làm dựa vào “Hội đồng” để né tránh trách nhiệm. Đối với các hoạt động công vụ do cá nhân công chức thực hiện cũng không dễ xác định trách nhiệm nếu như quyền hạn và nhiệm vụ được giao không tương xứng hoặc không rõ ràng. Bên cạnh đó, đối với các hoạt động công vụ liên quan đến tham mưu, hoạch định chính sách, quyết định hành chính phải qua nhiều khâu, nhiều cấp và do bộ phận tham mưu giúp việc đề xuất, vẫn còn tình trạng đùn đẩy trách nhiệm. Khi có vấn đề nảy sinh hoặc để xảy ra hậu quả thì người được giao thẩm quyền quyết định có xu hướng đẩy trách nhiệm sang phía tham mưu, đề xuất, trình ký. Qua đây cũng có thể thấy vấn đề nhận thức, các quy định về quy trình, thủ tục chính là một tác nhân ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức.

2.2. Trách nhiệm của cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng đang được Đảng và Nhà nước quan tâm, chấn chỉnh. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đã xác định yêu cầu của cải cách hành chính phải bảo đảm phân định rõ trách nhiệm giữa tập thể và người đứng đầu cơ quan hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân. Nội dung này đã được Nhà nước thể chế hóa trong các quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008. Trước hết, Điều 3 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định các nguyên tắc trong thi hành công vụ: “Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát”, “Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ”. Các nguyên tắc này đều xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ, bảo đảm thẩm quyền phải gắn với chức trách được giao. Điều đó tạo tiền đề và cơ sở nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Để cụ thể hóa các nguyên tắc trách nhiệm, Điều 5 Luật cán bộ, công chức năm 2008 khi quy định cụ thể các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức đã nhấn mạnh nguyên tắc: “Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng”. Trong quản lý cán bộ, công chức (bao gồm cả việc quản lý thực thi công vụ) vấn đề trách nhiệm cá nhân và thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng nhằm xác định trách nhiệm trong hoạt động công vụ; nhờ đó việc xử lý các sai phạm hoặc việc khen thưởng, đánh giá được thực hiện một cách chính xác và kịp thời.

Trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức còn thể hiện ở việc thực hiện các nghĩa vụ: trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ liên quan đến thể chế chính trị, chế độ nhà nước và nhân dân (Điều 8); trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ trong thi hành công vụ (Điều 9); đặc biệt là trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu (Điều 10). Mặt khác, các quy định liên quan đến đạo đức, văn hóa giao tiếp cũng như những việc cán bộ, công chức không được làm cũng thể hiện bổn phận của cán bộ, công chức – với tư cách là một mặt không thể thiếu được trong trách nhiệm của cán bộ, công chức; các quy định để khắc phục tình trạng trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ cũng được nhấn mạnh và quy định thuộc về những việc không được làm để đề cao trách nhiệm công vụ đối với cán bộ, công chức. Tương ứng với các quy định này, trong nội dung quản lý cán bộ, công chức đã có nhiều quy định liên quan đến xem xét, đánh giá trách nhiệm công vụ. Khoản 1 Điều 28 và khoản 1 Điều 56 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định trách nhiệm là một trong năm nội dung cần thiết khi đánh giá cán bộ và là một trong sáu nội dung cần thiết khi đánh giá công chức.

Tính trách nhiệm trong hoạt động công vụ còn thể hiện ở quy định về việc xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm đối với cán bộ (khoản 1 Điều 30) và từ chức, miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Điều 54), đối với cán bộ, công chức cấp xã (Điều 64). Khi cán bộ, công chức thấy không đủ sức khỏe, năng lực, uy tín thì có thể xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm – điều này bên cạnh sự thể hiện phẩm chất, lòng tự trọng và văn hóa còn thể hiện tính trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với hoạt động công vụ. Việc đánh giá công chức đã được Điều 57 Luật cán bộ, công chức năm 2008 giao trách nhiệm cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng công chức và người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp, mà không phải do tập thể đánh giá, bỏ phiếu như trước đây. Vị trí và vai trò của các “Hội đồng” để tư vấn cho người đứng đầu cũng đã được làm rõ, Luật cán bộ, công chức năm 2008 không quy định và không đề cập đến việc sử dụng “Hội đồng” như là một chế định bắt buộc. Như vậy, trong quá trình điều hành và trước khi quyết định các vấn đề liên quan đến quản lý công chức, công vụ, căn cứ vào tình hình cụ thể, người đứng đầu hoặc người có thẩm quyền có thể thành lập hoặc không thành lập các Hội đồng để tư vấn cho mình, trừ trường hợp văn bản pháp luật quy định khác. Bởi lẽ, thẩm quyền quyết định và trách nhiệm trong hoạt động công vụ luôn luôn gắn với người đứng đầu hoặc người có thẩm quyền quyết định. Điều này phù hợp với nguyên tắc đề cao trách nhiệm trong hoạt động công vụ và quản lý cán bộ, công chức.

Văn hóa công sở

3.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của văn hóa công sở

3.1.1. Khái niệm công sở và văn hóa công sở

Công sở – là nơi cán bộ, công chức, viên chức làm việc, để thực hiện các nghĩa vụ và quyền được nhà nước giao phó. Do vậy, công sở luôn có những quy chế, quy định riêng nhằm để mọi người tuân thủ, thực hiện, tạo nên sự thống nhất trong công việc, trong ý chí và hành động. Nói đến công sở là nói đến văn minh công sở, là nói đến nếp sống, đến ý thức và bản lĩnh sống của cán bộ, công chức, viên chức. Công sở là nơi tập thể cán bộ, công chức, viên chức cùng lao động, suy nghĩ để hoàn thành chức năng, công việc được giao. Do vậy, yêu cầu quan trọng nhất đặt ra đối với mỗi thành viên trong tập thể ấy là lòng tự trọng, ý thức tự giác, phục tùng kỷ luật, tôn trọng lẫn nhau để sao cho mỗi cá nhân phát huy hết được năng lực sáng tạo, tính độc lập, tự chủ trong công việc, giúp cho công việc cơ quan đạt chất lượng cao nhất. Do những đặc điểm trên mà yêu cầu đặt ra đối với một công sở đạt tiêu chuẩn phải là nơi có môi trường tốt về ngoại cảnh, về nội thất và cả về phương tiện làm việc. Đặc biệt, đó phải là nơi môi trường văn hoá được đề cao; ở đấy mỗi thành viên sống, làm việc trên tinh thần tự giác chấp hành quy định của cơ quan, sống có văn hóa, có kỷ cương, tôn trọng pháp luật. Nếu công sở nào không đáp ứng tốt các yêu cầu đó thì khó tránh khỏi hiệu quả công việc kém chất lượng. Công sở là tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước, là nơi tổ chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo văn bản để thực hiện chế độ công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, nơi phối hợp hoạt động giữa các cơ quan, tổ chức để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ do nhà nước giao. Do đó, công sở là một bộ phận hợp thành tất yếu của thiết chế bộ máy nhà nước.

Văn hoá công sở là một hệ thống các chuẩn mực, quy tắc, giá trị được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc trong công sở và hiệu quả hoạt động của công sở. Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương và dân chủ, đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan. Muốn như thế cán bộ phải tôn trọng kỷ luật của cơ quan, phải chú ý đến danh dự của cơ quan trong cư xử với mọi người, đoàn kết và hợp tác trên những nguyên tắc chung, chống lại bệnh quan liêu, hách dịch, cơ hội.

Văn hóa công sở biểu hiện thông qua các quy chế, quy định, nội quy, điều lệ hoạt động có tính chất bắt buộc mọi cán bộ, công chức, viên chức thực hiện, việc chuyển từ chỗ bắt buộc sang chỗ tự giác thực hiện, đồng thời còn được thể hiện thông qua mối quan hệ qua lại giữa cán bộ, công chức, viên chức trong công sở, chặt chẽ hay lỏng lẻo, đoàn kết hay cục bộ.

3.1.2. Đặc điểm của văn hóa công sở

Hành vi điều hành và hoạt động của công sở được biểu hiện thông qua tinh thần tự quản, tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong công sở cao hay thấp. Đây là vấn đề cần được quan tâm vì thể hiện ý thức của mỗi cán bộ, công chức, viên chức phải xem công việc của cơ quan như công việc của gia đình mình và có trách nhiệm cao trong công việc. Có như vậy hiệu quả làm việc mới cao được. Hiện nay ở một số cơ quan, tinh thần tự quản tự giác của cán bộ công chức còn thấp, có tính ỷ lại và đùn đẩy trách nhiệm…Văn hóa công sở còn được biểu hiện thông qua mức độ áp dụng các quy chế để điều hành kiểm tra công việc đã thật tốt hay chưa, việc áp dụng quy chế đó như thế nào và áp dụng đến đâu.

Văn hóa công sở biểu hiện thông qua mức độ của bầu không khí cởi mở trong công sở, cụ thể là thông qua tâm lý của từng cán bộ, công chức, viên chức trong công sở, trên thực tế cho thấy, khi làm việc, nếu tinh thần thoải mái thì làm việc rất hiệu quả, và ngược lại. Do vậy tạo bầu không khí cởi mở là vấn đề cần được chú ý khi xây dựng văn hóa công sở.

Các chuẩn mực được đề ra thích đáng và mức độ hoàn thành công việc theo chuẩn mực cao hay thấp. Có những cơ quan đề ra chuẩn mực quá cao trong khi chưa có đủ điều kiện để thực hiện các chuẩn mực đó, dẫn đến mức độ hoàn thành công việc không cao. Cho nên khi đề ra các chuẩn mực cần chú ý tới điều kiện, hoàn cảnh ở trong tổ chức đó sao cho đảm bảo tính khả thi.

Các xung đột trong nội bộ công sở có được giải quyết tốt hay không. Bất kỳ một cơ quan nào thì việc xung đột giữa các cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan chắc chắn sẽ có nhưng ở mức độ lớn hay nhỏ. Tuy nhiên nếu biết nắm bắt tình hình và tâm lý của từng người thì sẽ dễ dàng giải quyết các xung đột đó.

Các biểu hiện hành vi của văn hoá công sở rất đa dạng và phong phú, cần phải xem xét một cách tỉ mỉ mới có thể đánh giá hết được mức độ ảnh hưởng của chúng tới năng suất lao động quản lý, tới hiệu quả của hoạt động tổ chức công sở nói chung.

Kỹ thuật điều hành tạo nên văn hoá tổ chức công sở. Đây là vấn đề có liên quan tới nề nếp làm việc, kỷ cương trong bộ máy quản lý nhà nước. Nếu những kỷ cưong này được xây dựng một cách chặt chẽ thì nền văn hóa công sở sẽ được đề cao và tổ chức có điều kiện để phát triển. Thực tế cho thấy công sở là nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, các cơ quan hữu quan, đồng nghiệp và các cơ quan cấp trên. Yếu tố cơ sở vật chất cũng quan trọng, nhưng quan trọng hơn cả là yếu tố con người sẽ quyết định văn hoá công sở. Thí dụ, quy định đặt ra là làm 8 giờ/ngày, nhưng cán bộ, công chức, viên chức đã làm gì trong 8 giờ ấy.

3.1.3. Vai trò của văn hóa công sở

Ngày 19/9/1945, Bác Hồ đã viết bài báo “Chính phủ là công bộc của dân”, đăng trên báo Cứu Quốc (tiền thân của báo Đại Đoàn Kết ngày nay), ký tên Chiến Thắng. Bài báo của Bác viết: “Người xưa nói: quan là công bộc của dân, ta cũng có thể nói: Chính phủ là công bộc của dân vậy. Các công việc Chính phủ làm phải nhằm vào một mục đích duy nhất là mưu cầu tự do, hạnh phúc cho mọi người… Việc gì có lợi cho dân thì làm. Việc gì có hại cho dân thì phải tránh… Ủy ban nhân dân là Ủy ban có nhiệm vụ thực hiện tự do dân chủ cho dân chúng. Nó phải hành động đúng tinh thần tự do dân chủ đó”. Xây dựng văn hóa công sở là một nội dung quan trong để thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 (khóa VIII) của Đảng về xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, trong đó việc xây dựng tư tưởng đạo đức lối sống là nội dung căn bản bao trùm. Văn hóa công sở và ứng xử có văn hóa nơi công sở sẽ góp phần tích cực vào việc giữ gìn bản sắc tốt đẹp và xây dựng lối sống văn hóa của các cơ quan nhà nước.

Đối với công sở, xây dựng được văn hóa công sở tiến bộ, văn minh, hiện đại sẽ góp phần tạo nên nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ; tạo được tinh thần đoàn kết và khắc phục bệnh quan liêu, cửa quyền. Môi trường văn hóa công sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin của cán bộ, công chức, viên chức với cơ quan, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công sở. Tính tự giác của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc sẽ đưa công sở này phát triển vượt hơn lên so với công sở khác.

Văn hóa công sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tính văn hóa từ bên trong và bên ngoài công sở, từ quá khứ đến tương lai cho nên trong một chừng mực nào đó sẽ giúp công sở tạo nên những chuẩn mực, phá tính cục bộ, sự đối lập có tính bản thể của các thành viên. Hướng các cán bộ, công chức, viên chức đến một giá trị chung, tôn trọng những nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực văn hóa của công sở. Với ý nghĩa đó, thực hiện tốt văn hóa công sở chính là làm cho cán bộ, công chức, viên chức hoàn thiện mình.

Mỗi kiểu văn hóa có vai trò khác nhau đối với tiến trình phát triển của công sở. Kiểu văn hóa quyền lực giúp công sở có khả năng vận động nhanh, tạo nên tính bền vững trong khi theo đuổi mục tiêu của mình. Kiểu văn hóa vai trò giúp công sở phát huy hết năng lực của cán bộ, công chức, viên chức, khuyến khích họ hăng say với công việc từ đó nhanh chóng đạt được mục tiêu của công sở. Thắng lợi của mỗi công sở không chỉ là mục tiêu kinh tế, chính trị hay xã hội mà trước hết và hơn hết đó là văn hóa công sở. Con người tác động đến việc hình thành văn hóa công sở thì đồng thời văn hóa công sở với những giá trị bền vững của nó sẽ tác động trở lại đối với việc hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân tồn tại trong nó.

3.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa công sở

3.2.1. Các yếu tố bên trong của văn hóa công sở

– Yếu tố con người: đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;

– Yếu tố thể chế: các quy định chung của Đảng, Nhà nước và cơ quan về công sở, chế độ công vụ…;

– Yếu tố tài chính: kinh phí, lương, chế độ đãi ngộ, phụ cấp…;

– Yếu tố văn hóa tổ chức;

– Lượng thông tin và mức độ đảm bảo thông tin, công khai, minh bạch các thông tin trong công sở…;

3.2.2. Các yếu tố bên ngoài của văn hóa công sở

– Môi trường chính trị;

– Hệ thống cơ sở pháp luật của nhà nước;

– Xu thế hoạt động của thế giới;

– Các yếu tố của môi trường tự nhiên;

– Các mối quan hệ của cơ quan;

– Các đối tượng phục vụ của cơ quan; trình độ dân trí của người dân tại nơi đặt công sở;

– Văn hóa hành chính của hệ thống công vụ;

– Tiến độ phát triển về kinh tế, xã hội của ngành, địa phương, đất nước.

3.3. Những vấn đề đặt ra đối với xây dựng văn hóa công sở hiện nay

Trên cơ sở các văn bản quan trọng như Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 (khoá VIII) “Về xây dựng phát triển nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc”[2], Quyết định số 581/QĐ-TTg ngày 06/05/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chiến lược phát triển văn hóa Việt Nam đến năm 2020”…, ngày 02/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ban hành Quy chế văn hóa công sở gồm 3 chương và 16 điều. Theo Quy chế này, cán bộ, công chức, viên chức nhà nước từ Trung ương đến địa phương trong khi làm việc, tiếp xúc với dân, giao tiếp, ứng xử phải nghiêm túc, lịch sự, tôn trọng, không được nói tục, không được nói tiếng lóng, không được quát nạt, phải ăn nói mạch lạc, rõ ràng… Trang phục, quần áo phải lịch sự, gọn gàng… Khi cán bộ, công chức, viên chức nghe điện thoại, phải xưng họ tên, cơ quan công tác, và không được ngắt điện thoại đột ngột. Trong bối cảnh các cơ quan nhà nước thường tự đặt ra các quy chế riêng biệt về phong cách làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nên tính chế tài không cao, và cũng không thống nhất trong các cơ quan, các địa phương như hiện nay thì việc ban hành Quy chế văn hóa công sở của Thủ tướng Chính phủ là hết sức cần thiết.

Trong các yếu tố cấu thành của văn hóa công sở và để thực hiện có hiệu quả văn hóa công sở theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế văn hóa công sở, cần thiết lưu ý một số vấn đề cơ bản sau:

Chào hỏi nơi công sở. Cha ông ta đã từng dạy: “Lời chào cao hơn mâm cỗ”. Tuy nhiên, không ít cán bộ, công chức, viên chức không biết dùng lời chào để gây thiện cảm với người khác ở công sở. Nguyên tắc chào hỏi nơi công sở là khi gặp nhau ở công sở thì nam chào nữ trước, cấp dưới chào cấp trên, người ít tuổi chào người lớn tuổi hơn, người mới đến chào người đã đến trước, người từ ngoài vào chào người đã ở trong phòng làm việc. Nếu trong cơ quan có người không mấy thiện cảm với chúng ta thì chúng ta phải chủ động chào trước nhằm gây thiện cảm với người đó, xua tan sự lạnh nhạt. Khi thủ trưởng bước vào phòng, cấp dưới cần đứng dậy để chào hoặc xoay hẳn người lại, nhìn thủ trưởng để chào. Khi thủ trường đi cùng khách thì phải chào cả thủ trưởng và khách. Khi thủ trưởng đi ra khỏi phòng thì cấp dưới cũng nên (phải) đứng dậy chào. Kết thúc một ngày làm việc, công chức cùng phòng (cơ quan) nên chào nhau hoặc chào những người gặp ở nhà để xe. Kết thúc một tuần làm việc, nên chào thủ trưởng hay đồng nghiệp bằng một lời chúc “Chúc ngày nghỉ vui vẻ”. Lời chào là cách khẳng định rằng đến thời điểm đó đồng nghiệp vẫn tôn trọng, quý trọng nhau; còn không chào là biểu hiện ngược lại. Khổng Tử dạy rằng: Người quân tử, lúc yên không quên lúc nguy, lúc còn không quên lúc mất, lúc thịnh không quên lúc loạn thế mới yên được thân. Vì vậy, cán bộ, công chức, viên chức cần giữ gìn văn hóa công sở bằng lời ghi nhớ: “Hãy chào mọi người bằng nụ cười!”.

Thủ trưởng, lãnh đạo thăm hỏi cấp dưới. Lâu nay, chúng ta vẫn quan niệm thăm hỏi, chúc tụng cấp trên là việc đương nhiên của cấp dưới đối với cấp trên và cấp trên cũng thường quan tâm thăm hỏi, chia sẻ, động viên đối với cấp dưới. Tuy nhiên thăm hỏi cấp dưới là việc không phải thủ trưởng nào cũng quan tâm. Khi được thủ trưởng thăm hỏi, cấp dưới sẽ rất cảm động vì sự quan tâm đó. Đối với cấp dưới, lời thăm hỏi của cấp trên có tác dụng như một lời khen. Khi thăm hỏi, nên nhìn thẳng vào mắt người được thăm hỏi với cái nhìn ấm áp và thực tâm muốn biết tình cảm của họ.

Chào khách đến liên hệ công việc. Khi tiếp khách (cấp trên, cấp dưới hoặc ngang cấp) hoặc khách (nhân dân) đến liên hệ công việc, điều đầu tiên là chào bằng tiếng nói như: chào chú, chào bác, chào anh, chào chị…Nếu đang bận rộn hoặc khách đông thì có thể gật đầu chào chung hoặc chào bằng nụ cười thiện cảm. Nếu trong phòng làm việc thì chúng ta có thể mời khách ngồi ghế, rót nước mời xong chúng ta bắt đầu giải quyết công việc cho khách.

Bắt tay trong công sở. Bắt tay nhau là một cử chỉ chào nhau thân thiện. Tục bắt tay ở Việt Nam đã có hơn một thế kỷ, nhưng thực tế cho thấy nhiều cán bộ, công chức, viên chức cũng chưa quen với phép xã giao này. Đầu tiên và hơn hết là một cái bắt tay chắc chắn nếu thủ trưởng chìa tay ra với cấp dưới hoặc với khách đến làm việc. Nếu thủ trưởng không chìa tay thì cấp dưới hoặc khách đến làm việc chỉ nên chào rõ ràng và hơi cúi đầu kính cẩn chứ không cố bắt tay thủ trưởng. Nếu là phụ nữ chìa tay ra cũng nên bắt tay chắc chắn, nhưng không bóp quá mạnh hoặc giữ tay quá lâu. Kể cả người cùng giới cũng không nên giữ tay đối phương quá lâu, hoặc giật tay lâu và mạnh thái quá. Khi bắt tay nên dịu dàng, chân thành; còn nếu bóp mạnh là thô bạo, hời hợt là thiếu tôn trọng, vồ vập là sỗ sàng. Mùa đông giá lạnh khi bắt tay phải tháo găng (riêng nữ cán bộ, công chức, viên chức có thể không cần tháo găng khi bắt tay đồng nghiệp là nam giới). Không đút tay trong túi áo, túi quần còn một tay đưa ra bắt tay. Người chưa quen thì không chủ động bắt tay khách, nên chờ người giới thiệu hoặc chủ động giới thiệu để làm quen rồi mới bắt tay. Tay đang ướt hoặc không sạch có thể xin lỗi không bắt tay người khác chìa ra nhưng phải nói lời xin lỗi. Không chủ động bắt tay người có cương vị cao hơn mình, nhất là đối với khách phụ nữ. Cần đứng dậy, người hơi cúi bắt tay người có cương vị cao hơn mình nhưng không khúm núm, cong gập người. Khi có nhiều người cùng giơ tay cho mình bắt, phải bắt tay người có tuổi tác, cương vị cao hơn. Không nên dùng hai tay nắm chặt tay phụ nữ, nhưng để tỏ rõ sự tôn kính thì nên đưa cả hai tay ra đón lấy tay người hơn mình về cương vị xã hội và tuổi tác. Không nên bắt tay người nọ chéo tay người kia mà phải kiên nhẫn đợi đến lượt mình. Không được dùng đồng thời hai tay phải, trái để bắt tay hai người. Khi bắt tay không ngoảnh mặt sang hướng khác. Chỉ người có cương vị hoặc tuổi tác cao hơn mới được vỗ vai cấp dưới hoặc người trẻ tuổi hơn.

Trang phục công sở. Ấn tượng ban đầu để đánh giá về cán bộ, công chức, viên chức chính là qua trang phục và cách trang điểm của cán bộ, công chức, viên chức. Cha ông ta đã dạy: “Quen sợ dạ, lạ sợ áo quần”, “Quần áo không tạo nên con người mà chỉ nói lên người mặc nó là người thế nào”. Cán bộ, công chức, viên chức sẽ không gây được thiện cảm với thủ trưởng, với đồng nghiệp nếu bộ trang phục công sở trông thật nhàu nát hay quá sặc sỡ, cũng khó có thể thành công trong giao tiếp với đối tác với bề ngoài như vậy. Trong điều kiện hiện nay, chúng ta chưa trang bị đồng phục làm việc nơi công sở cho cán bộ, công chức thì chúng ta cần chú ý một số cách ăn mặc nơi công sở như sau: không mặc áo quần màu sắc hoa hòe sặc sỡ, may cầu kỳ, màu quá chói mắt như; đỏ, vàng chóe, xanh lá cây rực rỡ…., không nên đến công sở với bộ đồ nhàu nát. Không mặc quần áo quá chật, vải quá mỏng, quá ôm sát, vào người (nhất là đối với nữ cán bộ, công chức, viên chức) như: áo pull, quần jean, váy quá ngắn, áo không cổ hoặc cổ áo quá rộng, … Tốt nhất nên dùng sơ mi, quần âu hay comple, màu sắc trang nhã phù hợp. Khi dự lễ những nơi trang trọng nữ nên mặc áo dài hoặc comple, nam nên thắt cà vạt hoặc mặc veston thêm phần lịch sự hơn.

Phát ngôn. Người xưa đã kết luận: “Ngôn là người”. Ngôn ở đây không chỉ hiểu là giọng nói mà còn là cách nói, kiểu nói, cung cách trò chuyện. Đó còn là sự ứng xử tình huống, nghệ thuật giải quyết xung đột. Thực tế cuộc sống cho thấy chính văn hóa hành vi trong giao tiếp sẽ nói lên thật nhiều sự thanh lịch đích thực của một con người. Lời ăn tiếng nói trong cuộc sống hằng ngày là những gì rất giản dị như cơm ăn áo mặc hằng ngày. Nhưng nói làm sao cho đẹp, có nghi lễ là điều cần có sự rèn luyện và tu dưỡng của mỗi cán bộ, công chức, viên chức. Ông cha ta thường dạy “Tiên học lễ, hậu học văn”, điều đó cho thấy lễ tiết là một trong nghi thức được coi trọng mang sắc thái văn hoá của dân tộc. Trong các gia đình xưa, lễ giáo được xem như một nghi thức truyền thống. Chính vì thế, nếp sống của các gia đình xưa chuẩn mực, có quy tắc. Con cái phải biết vâng lời cha mẹ, người ít tuổi phải lễ độ với người nhiều tuổi hơn. Cuộc sống hiện đại không đòi hỏi con người phải giữ những nghi lễ quá khắt khe kiểu phong kiến. Lớp trẻ có thể phát huy tính sáng tạo, tự do phát triển. Tuy nhiên, như vậy không có nghĩa là phát triển tự do bừa bãi, không có lề thói, không có chuẩn mực đạo đức, dẫn đến vi phạm những quy tắc cơ bản thông thường trong giao tiếp ứng xử như việc cần phải biết cảm ơn, xin lỗi hay những quy tắc chào hỏi…, tôn trọng người trên, nhường nhịn, chỉ bảo cấp dưới trong công sở.

Giao tiếp điện thoại nơi công sở. Khi giao tiếp qua điện thoại, nên bắt đầu với câu: “Alô, phòng (tên đơn vị), (hoặc tên người) xin nghe. Xin lỗi, ông (bà) muốn gặp ai ạ?”; khi gọi đi có thể xác nhận là mình gọi đúng đơn vị hoặc người khách mà mình cần giao tiếp không, ví dụ như:”Xin lỗi, có phải (tên đơn vị hoặc người cần gặp) không?”; nếu bị người khác gọi hoặc chúng ta gọi nhầm thì phải xin lỗi, ví dụ: “Xin lỗi tôi bị nhầm, cám ơn….” Hay “Xin lỗi, anh (chị) đã gọi nhầm”. Khi nói chuyện điện thoại điều chỉnh âm vực của giọng nói của mình vừa đủ nghe, tránh nói to ảnh hưởng đến công việc của người xung quanh. Kết thúc buổi nói chuyện nên chào, ví dụ như: “Xin cám ơn. Chúc ông (bà) khỏe. Hẹn gặp lại!” hay “ chào(ông, bà, cô, chú)…” và tránh dập máy mạnh làm đối phương hiểu nhầm là không vừa lòng họ, nhất là người bên đầu dây kia là người lớn tuổi hoặc lãnh đạo của mình mà cán bộ, công chức, viên chức xử sự như vậy thiếu lễ nghĩa và không lịch sự. Một lời tạm biệt tử tế sẽ tạo cơ hội giao tiếp tốt cho chúng ta trong công việc.

Giao tiếp điện thoại ở công sở cần chú ý chuẩn bị: luôn biết rõ mình muốn nói về nội dung gì và chắc rằng bạn có đủ tài liệu để diễn đạt điều bạn muốn nói để tiết kiệm được thời gian cho mình và cho cả người nghe. Điều chỉnh cách nói chuyện cho thích hợp với từng đối tượng. Hạn chế nói chuyện riêng: Nói chuyện phiếm thì vui đấy nhưng nó làm mất thời gian. Và sẽ khó chịu khi bạn đang có nhiều việc phải làm tại công sở và ảnh hưởng đến môi trường làm việc xung quanh. Hãy trả lời thẳng vào vấn đề: Những câu trả lời dài dòng thường gây hiểu lầm và thể hiện tính không chuyên nghiệp. Nếu không biết câu trả lời, hãy nói bạn sẽ gọi cho họ sau khi đã có đáp án chính xác. Nếu đưa ra một phán đoán sai lầm cho người tin tưởng, họ sẽ không bao giờ tin nữa. Cuối buổi nói chuyện, hãy xác nhận lại những điều đã trao đổi. Như thế cả hai có thể xem mình đã thống nhất với nhau được điều gì để có thể đưa ra cách giải quyết thích hợp. Không nói chuyện riêng khi đang dùng điện thoại, như thế sẽ khiến bạn không trao đổi được gì. Nếu có chuyện gấp, hãy nói người ta giữ máy để nói tiếp sau đó.

Khi sử dụng điện thoại di động ở công sở, cần tắt điện thoại, hoặc để chế độ rung trong khi dự họp, nhất là những cuộc họp quan trọng. Trong cuộc họp không được bấm máy chọc người khác để điện thoại di động reo lên làm cho không khí trong cuộc họp không được nghiêm túc. Khi có điện gọi đến phải xin phép người chủ trì ra ngoài để trả lời, hoặc trả lời khéo không làm ảnh hưởng dến người xung quanh và cuộc họp. Hạn chế điện thoại không đúng mục đích, nếu gặp khách thích rông dài, hãy thông báo sắp cúp máy. Trước khi gọi điện hãy ghi các chủ đề cần trao đổi, ghi rõ mục tiêu, chuẩn bị các tài liệu nếu cần trả lời hay làm việc.

Phong cách làm việc. Để tạo cho mình phong cách làm việc phù hợp với văn hóa công sở, việc trước tiên nên làm là đừng để công việc theo kiểu “nước đến chân mới nhảy”. Muốn vậy, công việc cần phải được lên kế hoạch cụ thể. Những việc cần làm phải được làm ngay để tránh việc tự nhiên xao nhãng. Vì nếu khi công việc có sự thay đổi đột ngột mới cuống cuồng làm thì mọi kế họach trong cơ quan, đơn vị bị chậm trễ bởi một thành viên gây ra mà ảnh hưởng chung đến cả tập thể trong công sở. Làm việc có mục tiêu rõ ràng cũng là một tiêu chí quan trọng tạo nên phong cách làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Khi mà các cơ quan, đơn vị ngày càng tiến tới phong cách làm việc chuyên nghiệp thì họ cũng yêu cầu ở nhân viên mình một tác phong tương tự. Tạo cho mình một tác phong công nghiệp chính là bạn đang thể hiện bạn là một cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp.

Sắp xếp tài liệu công việc khoa học.  Cách sắp xếp tài liệu và công việc sẽ nói lên tính cách và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Bàn làm việc lộn xộn cùng một loạt công việc cần làm nhưng không biết việc gì làm trước, việc gì làm sau, thể hiện rằng hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa tốt. Để khắc phục tình trạng này, cần sử dụng các phương tiện hiện đại để lập lịch làm việc như sử dụng máy tính với phần mềm chuyên dụng; lịch để bàn điện tử; ghi nhớ thông tin vào máy điện thoại di động; ghi vào lịch để bàn. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ, luôn có một cuốn sổ công tác để ghi nhật ký công việc. Trong giải quyết công việc, cần phải trang bị kiến thức cơ bản cho bản thân về nhiệm vụ được phân công, giải thích rõ ràng mạch lạc về hồ sơ công việc, thời gian giải quyết. Tránh đùn đẩy công việc cho người khác hoặc dùng từ “không biết” để trả lời, vì đây là biểu hiện của thái độ thiếu trách nhiệm, vô cảm của cán bộ, công chức, viên chức.

Thái độ lạc quan. Trước hết là tôn trọng và nhân hậu với mọi người. Ai cũng đáng quý và cần được đối xử một cách lịch sự. Không nên có thái độ khác với cấp dưới, với đồng nghiệp chỉ vì họ có ý kiến, quan điểm khác mình. Hãy tôn trọng mọi người nếu như muốn mình được người khác tôn trọng. Tránh đem người này ra để so sánh với người khác mà nên thay vào đó bằng nhìn những việc người khác đang làm để rút ra kinh nghiệm cho bản thân. Nhận trách nhiệm trong công việc và cuộc sống vì đổ lỗi hay biện minh cho mình chỉ làm bạn thêm kém hoạt động. Phải rút được kinh nghiệm và giúp mình tiến lên. Chú ý đến những người xung quanh, thay vì giữ một thái độ lạnh nhạt thì hãy cảm ơn họ vì đã giúp đỡ mình, vì mối quan hệ họ tạo ra và vì cả công việc tốt đẹp đang có. Mỗi ngày chủ động làm những điều tử tế, sẽ thấy cuộc sống thật vui vẻ và nhẹ nhàng.

–  Chân thành lắng nghe: bạn đã làm điều lỗi với “đối phương”, nay bạn chịu nhận lỗi và lắng nghe sự giận dữ một cách chân thành. Hãy để “đối phương” nói ra hết suy nghĩ, bực bội oán giận và rồi mọi thứ sẽ sớm được giải quyết. Bạn không nên mất kiên nhẫn khi nghe hay tỏ thái độ nóng lòng. Đó là sự tôn trọng người khác. Thái độ lạc quan sẽ giúp cán bộ, công chức, viên chức tốt hơn. Khi bạn lạc quan bạn sẽ nỗ lực và phát huy hết trách nhiệm mình cho công việc. Mọi người sẽ nhận ra và công nhận khả năng đích thực của cán bộ, công chức, viên chức. Quy tắc vàng và là quy tắc cơ bản nhất là hãy đối xử tử tế với người khác nếu muốn được cấp trên, đồng nghiệp đối xử tử tế với mình.

Trước đây, Phó Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc trong một cuộc họp đã chỉ đạo trong hoạt động công vụ, cán bộ, công chức phải thực hiện “4 xin” là: Xin chào, Xin phép, Xin cám ơn, Xin lỗi. Thực tế hiện nay, cũng có những đơn vị, cơ quan đã có những hoạt động thiết thực để xây dựng văn hóa công sở như đổi mới tác phong công tác với chống 3 nghe, 3 nói, 3 làm. Trong đó chống 3 nghe là chỉ nghe điều thuận, lời khen, nghe cái chung, nghe một chiều; chống 3 nói là nói dài, nói dai, nói không trọng tâm, nói thành tích; 3 làm là: làm không đến nơi, đến chốn, làm mới quên cũ, làm sai. Không tranh công, chối tội, đổ lỗi, thanh minh…. Hiện nay, Bộ Nội vụ đang xây dựng, trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ xem xét, phê duyệt Đề án “Văn hóa công vụ” để thay thế Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về quy chế văn hóa công sở.

Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức

Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Đảng và yêu cầu khách quan của việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, căn cứ Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020; Nghị quyết số 01/NQ-CP ngày 03/01/2012 của Chính phủ về những giải pháp chủ yếu chỉ đạo điều hành thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội và dự toán ngân sách nhà nước năm 2012 và Nghị quyết số 06/NQ-CP ngày 07/3/2012 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ nhiệm kỳ 2011- 2016, ngày 18/10/2012, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” (sau đây gọi tắt là Đề án).

Các quan điểm chỉ đạo việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức được xác định trong Đề án bao gồm:

Một là, quán triệt chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức. Thống nhất về nhận thức coi tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và then chốt của cải cách nền hành chính hiện nay.

Hai là, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức phải gắn với quá trình thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn  2011 – 2020, phù hợp với đổi mới hệ thống chính trị, đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, góp phần xây dựng một nền hành chính thống nhất, trong sạch, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân.

Ba là, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức phải có lộ trình, bước đi thích hợp và phải phù hợp với đặc điểm của hệ thống chính trị nước ta.

4.1. Nội dung đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức

Một là, đẩy mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện việc tổ chức công vụ gọn, nhẹ: đẩy mạnh phân cấp, phân quyền trong quản lý công chức. Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Giảm quy mô công vụ, sắp xếp tổ chức bộ máy gọn nhẹ, tránh chồng chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Hai là, xác định danh mục vị trí việc làm: đẩy mạnh triển khai việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội từ Trung ương đến địa phương.  

Ba là, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh công chức: tổ chức việc nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung hệ thống tiêu chuẩn, chức danh ngạch công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên để trình cấp có thẩm quyền ban hành. 

Bốn là, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức và từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt, cụ thể là: Nâng cao chất lượng thi tuyển và thi nâng ngạch công chức, lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ và năng lực để tuyển dụng vào công vụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn; Từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Trước mắt, nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa là 1 năm đối với một số vị trí để đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ. Về lâu dài, cần nghiên cứu sửa Luật cán bộ, công chức theo hướng có chế độ công chức hợp đồng. Đây là một nội dung rất mới, lần đầu được quy định.

Năm là, ban hành các quy định của Chính phủ đề cao trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức và gắn chế độ trách nhiệm cùng kết quả thực thi công vụ với các chế tài về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đãi ngộ. Đặc biệt là đề cao trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu.

Sáu là, tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức. Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức. Coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức.

Bảy là, thực hiện chính sách nhân tài: Quy định các chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ.  

Tám là, đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý: Đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý. Chính phủ đã xây dựng, trình Bộ Chính trị thông qua Đề án đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; Bộ Nội vụ đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện Đề án này.

Chín là, nghiên cứu sửa đổi các quy định về chức danh, số lượng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

Mười là, tiếp tục và kiên quyết thực hiện chính sách tinh giản biên chế gắn với công tác đánh giá để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế; sau đó, Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính đã phối hợp ban hành Thông tư liên tịch số 01/2015/TTLT-BNV-BTC hướng dẫn một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Hiện nay đang nghiên cứu sửa đổi Nghị định này.

Ngoài các nội dung chính nêu trên, để việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức đạt được kết quả tốt, Đề án cũng xác định cần thiết phải có một số các giải pháp hỗ trợ như thực hiện ứng dụng mạnh mẽ công nghệ tin học vào các hoạt động thực thi công vụ và quản lý cán bộ, công chức: Thực hiện nhiệm vụ, tổ chức tuyển dụng, thi nâng ngạch, thống kê tổng hợp, quản lý cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức…; đưa công tác thống kê báo cáo vào nề nếp để thống kê trở thành một công cụ quan trọng trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức.

4.2. Các nhiệm vụ trọng tâm đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức trong thời gian tới

Trên cơ sở đảm bảo tính toàn diện, tổng thể nhưng có trọng tâm, trọng điểm, Đề án xác định các nhiệm vụ trọng tâm đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức trong thời gian tới bao gồm:

Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện các quy định về vị trí việc làm, về tuyển dụng, thi nâng ngạch và tiêu chuẩn công chức; hoàn thiện các quy định về tổ chức thi nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh, quy chế tổ chức kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh và nội quy kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh. Ban hành các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và tiêu chuẩn ngạch công chức. Ban hành các quy định về chế độ đánh giá công chức gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh công chức và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Hiện nay, Chính phủ đang xem xét, cho ý kiến đối với dự thảo sửa đổi, bổ sung Nghị định số 36/2012/NĐ-CP ngày 22/4/2013 quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2017/TT-BNV ngày 15/8/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 quy định chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, bổ nhiệm ngạch và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và việc tổ chức thi nâng ngạch công chức.

Thứ hai, triển khai xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức từ Trung ương đến địa phương: Tổ chức tuyên truyền, thống nhất về nhận thức và hành động để triển khai thực hiện nhiệm vụ xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức; Tổ chức tập huấn nghiệp vụ xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức; Triển khai thực hiện việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức của các Bộ, ngành và địa phương. Đến cuối năm 2015, Bộ Nội vụ đã phê duyệt Đề án xác định danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cho tất cả các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Tại Nghị quyết số 89/NQ-CP ngày 10/10/2016, Chính phủ đã thống nhất về nguyên tắc phân cấp thẩm quyền quyết định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhằm đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tự chủ, tạo điều kiện cho các đơn vị sự nghiệp công lập hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, nâng cao chất lượng dịch vụ công phục vụ người dân. Việc phân cấp thẩm quyền quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập phải được thực hiện theo điều kiện, quy trình, thủ tục rõ ràng và gắn với cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ, bảo đảm không tư nhân hóa. Trước mắt, đối với các đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ (đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên, chi đầu tư và đơn vị sự nghiệp bảo đảm chi thường xuyên) được quyết định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao, trên cơ sở bảo đảm việc làm ổn định và thu nhập cho số lượng người làm việc tăng thêm. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ (đơn vị sự nghiệp do Nhà nước bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên) thì Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong tổng số người làm việc được cấp có thầm quyền giao theo quy định của pháp luật, bảo đảm thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị. Trường hợp tăng thêm số lượng người làm việc so với tổng số người làm việc được cấp có thầm quyền giao, các bộ, ngành, địa phương gửi Bộ Nội vụ thẩm định để trình Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định.

Thứ ba, đưa chế độ báo cáo thống kê công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức vào nề nếp. Xây dựng và duy trì cơ sở dữ liệu đội ngũ công chức, cụ thể là: Ban hành quy định chế độ báo cáo thống kê về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Xây dựng và đưa vào sử dụng thống nhất phần mềm cơ sở dữ liệu và các ứng dụng, các tài liệu thiết kế, mô tả kỹ thuật, quy trình quản lý kỹ thuật, tài liệu hướng dẫn sử dụng trong các cơ quan quản lý cán bộ, công chức. Ban hành và thực hiện việc quản lý thống nhất các thông tin của hồ sơ cán bộ, công chức trong cả nước và hệ thống các biểu mẫu, báo cáo thống kê. Lưu giữ đầy đủ và thường xuyên cập nhật các thông tin hồ sơ đội ngũ cán bộ, công chức; hình thành hệ thống thông tin quản lý cán bộ, công chức trên phạm vi toàn quốc. Bộ Nội vụ đã tham mưu, trình Chính phủ xem xét, phê duyệt Đề án cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức trên phạm vi toàn quốc.

Thứ tư, đổi mới và nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức theo hướng: Xây dựng bộ các câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hướng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng. Ứng dụng công nghệ thông tin, đổi mới phương thức thi tuyển và thi nâng ngạch công chức để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lượng, thực tài. Đến nay, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, bổ nhiệm ngạch và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và việc tổ chức thi nâng ngạch công chức.

Thứ năm, đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý theo hướng đổi mới tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng theo hướng chú trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu, đổi mới phương thức và nội dung lấy phiếu tín nhiệm; hoàn thiện các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng ở Trung ương và cấp phòng, cấp sở ở địa phương; thí điểm thực hiện chế độ tập sự, thực tập lãnh đạo, quản lý. Bộ Nội vụ đã tham mưu cho Chính phủ xây dựng, trình Bộ Chính trị thông qua Đề án đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương Đảng ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện Đề án này. Trên cơ sở các quy định này, trong tháng 9 năm 2017, Ban Tổ chức Trung ương Đảng đã tổ chức thành công kỳ thi tuyển chọn Vụ trưởng Vụ Chính sách cán bộ, Vụ trưởng Vụ Cơ sở đảng và Vụ trưởng Vụ Địa phương III. Bộ Nội vụ cũng đã ban hành Kế hoạch thi tuyển chức danh phó vụ trưởng và tương đương của  một số đơn vị trực thuộc Bộ (sẽ tổ chức trong năm 2017 và 2018).

Thứ sáu, quy định chế độ tiến cử và chính sách thu hút, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Gồm có quy định chế độ tiến cử, giới thiệu những người có tài năng để tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí trong hoạt động công vụ và ban hành các chính sách thu hút, phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Chính phủ đã có quy định về việc xét tuyển đặc cách đối với những người tốt nghiệp thủ khoa, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài hoặc có kinh nghiệm công tác từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Đồng thời, thực hiện chính sách thu hút nhân tài, Bộ Nội vụ đã xây dựng Đề án về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Đề án đã được trình Bộ Chính trị xem xét và được thông qua. Thực hiện Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị, Bộ Nội vụ đã xây dựng, trình Chính phủ ban hành Nghị quyết phê duyệt Đề án thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ giai đoạn 2014 – 2020. Mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào các lĩnh vực công tác của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội từ Trung ương đến cấp huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước; lực lượng vũ trang và doanh nghiệp nhà nước. Theo đó, Bộ Chính trị đã thống nhất thực hiện một số cơ chế đặc thù, đầu tư thỏa đáng tạo bước đột phá về chính sách và trong tổ chức thực hiện để đủ sức thu hút người hiền tài. Như: chính sách phát hiện ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác; chính sách tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển; chính sách đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng; chính sách trong bố trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, nâng ngạch, tiền lương, nhà ở; chính sách tôn vinh. Triển khai thực hiện Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị, Bộ Nội vụ đã xây dựng, trình Chính phủ dự thảo Nghị định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Hiện nay dự thảo Nghị định đang trong quá trình chỉnh lý, hoàn thiện để trình Chính phủ ban hành.

Thứ bảy, chú trọng và nâng cao chế độ kỷ luật trong hoạt động công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Bao gồm các nội dung: Xây dựng chế độ sát hạch bắt buộc đối với công chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ; Quy định chế độ trách nhiệm gắn với chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ; Ban hành chế độ miễn nhiệm, từ chức đối với công chức lãnh đạo, quản lý; Xây dựng đội ngũ công chức thanh tra công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Thứ tám, đổi mới cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Nhiệm vụ này bao gồm các nội dung: Sửa đổi các quy định về chức danh, số lượng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn; Sửa đổi các quy định về chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Nghiên cứu hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức về công tác tại các xã có địa bàn khó khăn; Nghiên cứu xây dựng và ban hành các quy định về việc khoán kinh phí đối với các chức danh không chuyên trách ở thôn, tổ dân phố theo nguyên tắc: Người kiêm nhiều chức danh thì hưởng phụ cấp cao hơn, tránh tăng thêm số lượng cán bộ không chuyên trách.

Thứ chín, tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Để triển khai thực hiện Quyết định số 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, ngày 29/11/2012 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1789/QĐ-TTg thành lập Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức do Bộ trưởng Bộ Nội vụ làm Trưởng ban Ban Chỉ đạo, Phó Trưởng ban là đại diện lãnh đạo Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Văn phòng Chính phủ. Các Ủy viên Ban Chỉ đạo là đại diện lãnh đạo các Bộ, ngành: Bộ Tư pháp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Thông tin và Truyền thông, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức có các nhiệm vụ, quyền hạn:  Xây dựng kế hoạch cụ thể và triển khai thực hiện việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức theo Kế hoạch ban hành kèm theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg; Chỉ đạo, đôn đốc, hướng dẫn, kiểm tra các Bộ, ngành, địa phương và các cơ quan có liên quan xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức trong phạm vi được giao quản lý; Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan hướng dẫn, kiểm tra, tiến hành tổng kết, đánh giá kết quả thực hiện, báo cáo Thủ tướng Chính phủ; Đôn đốc các cơ quan được phân công tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg thực hiện việc cân đối, bố trí nguồn lực và hướng dẫn sử dụng kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước để thực hiện Kế hoạch; triển khai các hoạt động nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ thông tin vào việc thực hiện các nhiệm vụ của Kế hoạch.

[1]. Luật cán bộ, công chức năm 2008 và văn bản hướng dẫn thi hành, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011, tr.8.

[2]. Được bổ sung, phát triển tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 9 (khóa XI) “Về xây dựng và phát triển văn hoá, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước”.

Xem thêm : 

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 1 : Khái quát chung

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 1 : Cơ cấu tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị nước ta hiện nay

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 1 : Thành tựu, hạn chế trong đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị thời gian qua 

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 1 : Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 2 : Nhận thức chung về nền hành chính

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 2 : Nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 2 : Cải cách nền hành chính nhà nước

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 2 : Một số nội dung về đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn  giai đoạn 2016-2020 theo tinh thần nghị quyết số 03-NQ/TU, ngày 27-4-2016

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- 180 câu trắc nghiệm

Tài liệu ôn tập môn Kiến thức chung kỳ thi công chức kì thi 2020- Chuyên đề 3 : Cán bộ, công chức và phân định cán bộ với công chức, viên chức.

Đọc nhiều tuần qua: