Giải mã các câu hỏi phỏng vấn thường gặp

Giải mã các câu hỏi phỏng vấn thường gặp .Trong quá trình đi phỏng vấn việc làm các bạn thường gặp được khá nhiều câu hỏi, trong đó có những câu hỏi rất thông dụng dù khá hiểm. Do đó việc sớm biết được những câu hỏi và giải mã được chúng sẽ giúp bạn có thể gần như chắc chắn và chủ động trong buổi phỏng vấn.

Phỏng vấn là một quá trình mà bạn cần phải được tôi luyện. Do đó những bài chia sẻ này thường biên soạn rất kĩ, không chỉ dựa trên quá trình nhà tuyển dụng nhận thấy mà còn được tôi luyện từ những năm tháng của họ khi còn là ứng Viên, thường thì có mấy điểm sau:
1.Hãy tự giới thiệu về bạn?

5 câu hỏi này  là loạt những câu hỏi tuy thông dụng nhưng lại có nhiều đánh giá đa chiều và thường bắt bẻ ở một vài điểm. Đồng thời có nhiều tài liệu hướng dẫn nên đôi khi bạn dễ bị loạn khi bị đan xen giữa nhiều câu hỏi đặc biệt có những phần xoay sâu. Vậy chúng ta phải làm sao để phỏng vấn tốt và có được việc làm tốt, lương cao? Dưới dây là những phần phân tích và lời khuyên của một chuyên gia tuyển dụng, các bạn xem nhé:

1.Hãy tự giới thiệu về bạn?

Với câu hỏi này thông thường nhà tuyển dụng muốn biết khả năng tổng hợp thông tin cũng như kỹ năng trình bày logic của ứng UV, cũng có khi người phỏng vấn hoặc 1 trong số những người phỏng vấn chưa đọc kỹ/chưa đọc CV của UV.
Đề xuất trả lời: Tóm tắt ngắn gọn (3 phút trở lại) quá trình làm việc tính từ công ty gần nhất về trước, chỉ cần nói tên cty, khoảng thời gian và chức danh thôi, không nên kể quá nhiều về kinh nghiệm. Nếu là Sinh viên mới ra trường thì có thể nói về kinh nghiệm tham gia hoạt động ngoại khóa/Câu lạc bộ, thực tập,…
Nên tránh: Kể quá chi tiết về kinh nghiệm hoặc nói dong dài về quê quán, sở thích, điểm mạnh/điểm yếu. Hãy nhớ bạn chỉ có 2-3 phút cho câu hỏi này thôi nhé.

2.Điểm mạnh, điểm yếu của bạn?

Câu này NTD một lần nữa muốn biết bạn thực sự tự tin điểm gì ở bản thân cũng như bản thân có tự biết đánh giá mình cón thiếu sót gì không. Search thử một vòng trên mạng thì thấy có khá nhiều trang hướng dẫn trả lời câu nay rất hay nhưng cũng khá máy móc, thực tế mình cũng gặp không ít bạn có sự chuẩn bị, tìm hiểu trước và trả lời theo sách vở kiểu như: Điểm yếu của tôi là tham công tiếc việc, hay ôm đồm công việc,…NTD không đánh giá cao sự chuẩn bị kiểu như vậy.
Khuyến khích trả lời:
– Điểm mạnh: Nêu 2-3 điểm mạnh có liên quan trực tiếp đến công việc đang dự tuyển, điều này đòi hỏi bạn phải tìm hiểu rất kỹ về bản mô tả công việc cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng/kinh nghiệm, thái dộ/hành vi… của vị trí mình đang phỏng vấn.
– Điểm yếu: Nói 1-2 điểm yếu – là điểm mà thực sự bản thân mình thấy chưa tự tin và quan trọng là thể hiện cho NTD thấy được bạn có mong muốn/đang cố gắng khắc phục điểm yếu đó để hoàn thiện bản thân.

3.Mục tiêu, đính hướng nghề nghiệp của bạn?

Câu này NTD muốn biết xem bạn là người có biết đặt mục tiêu phù hợp với năng lực bản thân cũng như có thực sự suy nghĩ nghiêm túc về định hướng công việc sắp tới và định hướng đó có phù hợp với mong muốn/định hướng của vị trí công việc bạn đang ứng tuyển.
Khuyến khích trả lời: Nêu mục tiêu ngắn hạn trong 1-2 năm, phù hợp với thực tế/khả năng, có liên quan đến vị trí đang ứng tuyển và đặc biệt cần có kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu đó. Nếu là Sinh viên mới ra trường thì trau dồi kinh nghiệm là mục tiêu nên đặt lên hàng đầu. Mục tiêu, định hướng nghề nghiệp phải bổ trợ cho nhau và có liên quan trực tiếp đến vị trí dự tuyển.
Phần định hướng nghề nghiệp nên cho NTD thấy được việc tham gia ứng tuyển vào vị trí đang phỏng vấn là một bước quan trọng trong con đường sự nghiệp của mình. (Ví dụ sau này tôi muốn làm một Chuyên viên tuyển dụng nên hiện tại tôi rất mong muốn được nhận vào làm thực tập ở bộ phận Tuyển dụng của công ty anh/chị, đây là cơ hội để tôi tiếp cận thực tế công việc, học hỏi kinh nghiệm,…)
Nên tránh: Nêu mục tiêu hoành tráng xa xôi nhưng không có kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu (Trở thành Marketing Manager trong vòng 5 năm nữa chẳng hạn); định hướng nghề nghiệp không rõ ràng, kiểu cần kinh nghiệm nên công ty cho làm vị trí gì cũng chấp nhận. NTD sẽ không đánh giá cao các UV chưa xác định được mình muốn làm công việc gì khi đi phỏng vấn. (Việc làm thế nào để định hướng nghề nghiệp tốt mình sẽ chia sẻ trong một chủ đề khác).

4.Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Vì sao bạn chọn công ty chúng tôi?

Câu hỏi này NTD muốn biết bạn có thực sự tìm hiểu nghiêm túc về công ty, công việc dự tuyển cũng như một lần nữa muốn các bạn tự đánh giá mức độ phù hợp của bản thân với vị trí này.
Khuyến khích: Trả lời ngắn gọn về lịch sử hình thành, phát triển của công ty và kể được một số sản phẩm/dịch vụ tiêu biểu của cty.
Phải tìm hiểu thật kỹ về công ty, công việc dự tuyển, có thể lên website công ty, các diễn đàn, hỏi bạn bè, anh, chị,…và quan trọng là bạn phải tranh thủ một lần nữa thể hiện cho nhà tuyển dụng thấy những kiến thức, kỹ năng/kinh nghiệm của bạn phù hợp với những yêu cầu của vị trí dự tuyển. Có thể chia sẻ với NTD là bạn thích lĩnh vực hoạt động, sản phẩm/dịch vụ của cty nên mong muốn được góp phần phát triển. (Phải là bạn thích thật sự nhé).
Hãy khẳng định với NTD rằng công việc đang dự tuyển là một bước quan trọng trong con đường phát triển nghề nghiệp của mình.
Nên tránh: Thông thường UV hay trả lời lý do mình chọn cty vì là công ty lớn có danh tiếng, chế độ, chính sách phúc lợi tốt,…NTD sẽ không đánh giá cao UV trả lời theo hướng này. Một điều tối kỵ khi trả lời câu hỏi này là nêu sản phẩm/dịch vụ của công ty đối thủ thành sản phẩm/dịch vụ của công ty mình đang ứng tuyển hoặc nêu sai tên công ty, tên sản phẩm, dịch vụ của công ty.

5.Bạn biết gì về công việc ứng tuyển?

Câu hỏi này NTD muốn biết bạn đã có chủ động tìm hiểu về công việc dự tuyển chưa. Khẳng định thêm lần nữa việc chủ động tìm hiểu thông tin về tính chất công việc, sản phẩm/dịch vụ, đối tượng khách hàng,…của công ty, công việc dự tuyển là hết sức quan trọng khi đi phỏng vấn.
Khuyến khích trả lời: Nêu được các ý chính trong bản mô tả công việc mà NTD đã gửi cho mình, nêu được sản phẩm, dịch vụ, quy mô, đối tượng khách hàng mà mình sẽ phục vụ ở vị trí công việc này. Những thông tin này bạn có thể thấy trong bản MTCV hoặc tìm trên mạng, tuy nhiên tốt nhất là tìm hiểu trước với Nhân viên Tuyển dụng – người đã liên hệ mời bạn ứng tuyển/phỏng vấn. Bạn có thể chủ động xin thông tin liên hệ của Nhân viên TD (Chat/Mobile phone) để sau khi tìm hiểu nếu chưa rõ thì liên hệ hỏi kỹ trước khi đi phỏng vấn. Hạn chế dùng email trong trường hợp này vì thường email sẽ khó diễn tả được hết tính chất công việc và tâm lý NTD cũng ngại trả lời email (Vì có rất nhiều email phải phản hồi, viết thường phải trau chuốt hơn là nói/chat).
Bạn nhớ chuẩn bị thêm một số câu hỏi để tìm hiểu sâu về công việc trước khi đi phỏng vấn.
Nên tránh: Đi phỏng vấn mà chưa tìm hiểu gì về công việc, công ty. Công ty đang tuyển vị trí làm cho sản phẩm/dịch vụ A nhưng bạn lại nói ứng tuyển để làm cho sản phẩm/dịch vụ B.

—

Và bạn hãy thử nghĩ tiếp những câu hỏi này nhé, mình sẽ sớm chia sẻ về chúng trong tag : kinh nghiệm phỏng vấn

– Vì sao bạn ứng tuyển vị trí này?

– Vì sao bạn nghỉ việc ở công ty cũ?

– Mong đợi của bạn khi ứng tuyển vị trí này?

– Bạn mong đợi mức lương như thế nào?

– Bạn có câu hỏi gì cho chúng tôi?

CÂU HỎI TÌNH HUỐNG TRONG PHỎNG VẤN

Bài viết mình lấy cảm hứng từ một post của một bạn Sinh viên trong group HR hỏi/nhờ góp ý về danh sách câu hỏi bạn đã biên soạn để phỏng vấn Trưởng phòng Hánh chính Nhân sự.

Đây là danh sách câu hỏi bạn đã biên soạn

==============================

Câu hỏi TÌNH HUỐNG thường có 2 dạng:

(1) Tình huống thực tế ĐÃ xảy ra, tức là Ứng viên đã trải qua tình huống đó trong công việc trước đây;

(2) Tình huống chưa xảy ra, mình tạm gọi đây là tình huống lý thuyết, vì sao? Vì khi hỏi tình huống này, UV có thể chia sẻ cách họ xử lý tình huống nhưng bằng hiểu biết, kinh nghiệm cũng như khả năng giải quyết vấn đề của họ chứ bản thân họ CHƯA giải quyết tình huống đó trong thực tế bao giờ. Có khi UV học, đọc ở đâu đó hoặc nghe ai đó kể lại về tình huống và cách xử lý rồi trình bày lại trong buổi phỏng vấn chứ thực tế họ CHƯA LÀM.

Thông thường người phỏng vấn rất dễ nhầm lẫn giữa 2 dạng câu hỏi này.

Với dạng câu hỏi thứ nhất, trong phỏng vấn người ta còn gọi là phương pháp phỏng vấn Năng lực hay phỏng vấn Hành vi (Dịch từ cụm từ tiếng Anh: Behavior/Competency – based interview). Đây là phương phương pháp phỏng vấn phổ biến và cũng có thể nói là hiệu quả nhất hiện tại, người hỏi dựa trên những hành vi, kết quả công việc của UV trong quá khứ để đoán định cách họ làm/hiệu quả công việc của họ trong tương lai.

Lấy một ví dụ: Phỏng vấn vị trí TP Nhân sự (HRM), CEO – người phỏng vấn hỏi UV: Quỹ lương hiện tại ở công ty đang chiếm 20% doanh thu, nhưng vì tình hình kinh doanh thiếu khả quan, BOD muốn có phương án giảm quỹ lương về 10%, anh phải làm gì?

Không cần bàn cãi, đây chắc chắn là câu hỏi tình huống, vậy là tình huống lý thuyết hay thực tế (Dạng 1 hay 2 nói trên)? Nó tuỳ thuộc vào câu trả lời của UV và thường hỏi câu này, UV sẽ trả lời theo hướng lý thuyết, tức là họ dùng kinh nghiệm, hiểu biết chuyên môn của mình để trả lời cách giải quyết, ví dụ như: Tôi sẽ review lại Orgchart công ty và đề xuất tái cơ cấu, bố trí lại nhân sự để tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực; Tôi cùng các Trưởng đơn vị review lại hiệu suất làm việc của các vị trí và sẽ cắt giảm bớt các nhân sự làm việc không hiệu quả, bố trí lại nguồn lực;…và có rất nhiều câu trả lời về hướng giải quyết khác mà khi nghe qua có vẻ khá hợp lý (Vì trên thực tế những vấn đề như vậy thì đâu đó cũng sẽ có những giải pháp chung chung mà ai từng học, làm về quản trị sẽ biết). Và nếu chỉ tới đây thì CEO sẽ không thể đánh giá được năng lực thực sự của UV này. Còn nếu biết cách đặt câu hỏi đào sâu thêm thì có thể sẽ có thêm thông tin về phương pháp, cách làm của UV nhưng chung quy vẫn có thể UV chỉ biết trên lý thuyết mà chưa làm thực tế tình huống này. Vấn đề lớn nhất của cách hỏi tình huống lý thuyết này là UV trả lời lý thuyết hay nhưng vì chưa làm thực tế nên khi tuyển và vào việc thật có thể họ sẽ phải đối diện với những khó khăn rất khó giải quyết, thậm chí là họ không giải quyết được luôn.

Nếu may mắn, CEO có thể gặp UV đã có kinh nghiệm thực tiễn và họ trả lời theo dạng: Dạ ở công ty cũ em từng gặp tình huống tương tự và em đã….(Xác suất gặp may này là rất thấp)

Vậy chúng ta cần UV trả lời theo hướng lý thuyết hay kể lại kinh nghiệm thực tiễn? Tuỳ…và dĩ nhiên có kinh nghiệm thực tiễn sẽ tốt hơn. Để hạn chế UV trả lời theo hướng lý thuyết thì câu hỏi này có thể điều chỉnh lại một chút: Cho mình hỏi trong quá trình đi làm của bạn trước đây bạn đã bao giờ gặp tình huống phải cắt giảm quỹ lương của công ty? (UV trả lời và ta kỳ vọng là có). Bạn có thể chia sẻ kỹ hơn về tình huống này? Và tiếp theo sẽ dùng phương pháp phỏng vấn Năng lực/Hành vi nói trên để khai thác tiếp thông tin. Cách hỏi này khác câu hỏi gốc ở chỗ mình hỏi và tạo điều kiện để UV chia sẻ lại câu chuyện thực tế của họ chứ không phải bắt họ giải quyết tình huống mà người PV đưa ra.

Một điểm hạn chế nữa của việc phỏng vấn theo hướng đưa ra các tình huống để UV giải quyết là các tình huống đưa ra thường không đủ dữ kiện để xử lý; bối cảnh mỗi công ty mỗi khác; điều kiện cho phép mỗi nơi mỗi khác;…vậy nên để có thể đánh giá được thì UV phải mất rất nhiều thời gian trao đổi với người PV để có thêm thông tin rồi xử lý. Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào UV, người phỏng vấn rất khó kiểm soát và đôi khi sẽ mất kiên nhẫn với UV.

Trong phỏng vấn chuyên nghiệp, hỏi để UV chia sẻ câu chuyện thực tế đã trải nghiệm được khuyến khích nhiều hơn. Đưa ra tình huống và yêu cầu UV trình bày cách xử lý cũng có thể xem xét sử dụng. Hỏi theo cách này và biết khai thác sâu thì chúng ta phần nào đánh giá được kỹ năng giải quyết vấn đề của UV thông qua cách họ tư duy, lập luận…để đưa ra câu trả lời. Giải pháp của họ có phù hợp với công ty không thì vẫn là một câu hỏi lớn và chỉ có đáp án khi tuyển họ vào, giao việc cho làm.

 Một vài sai lầm kinh điển mà Phỏng vấn viên hay gặp khi tuyển dụng là:

• UV nói rất hay (Vì giỏi lý thuyết, giỏi trình bày) nhưng vào làm thì không được như kỳ vọng, nguyên nhân là do đặt câu hỏi theo hướng lý thuyết và không chịu đào sâu
• Người PV chưa biết mình muốn gì sau mỗi câu hỏi, tức là chưa biết cụ thể mình muốn đánh giá năng lực gì của UV sau khi họ trả lời câu hỏi của mình. Hoặc phổ biến hơn là NĂNG LỰC mà người PV muốn đánh giá là cái gì đó rất trừu tượng, không được cụ thể, không có tiêu chí rõ ràng để đánh giá. Để giải quyết thì các công ty cần xây dựng KHUNG NĂNG LỰC cho từng vị trí công việc.
• Người PV hay bị UV “dẫn đi”, tức là hỏi một câu, UV trả lời nghe có vẻ rất hay và kể hàng loạt câu chuyện (Có khi chả liên quan và dĩ nhiên là sẽ mất rất nhiều thời gian). Phỏng vấn viên mãi mê theo dõi câu chuyện và không còn nhớ mình đang định đánh giá năng lực gì của UV. Chỉ thấy là kể chuyện rôm rả nghe “hợp gu” và thế là chọn.
• Nhầm lẫn giữa câu hỏi tình huống và câu hỏi về quan điểm. Ví dụ câu 9, 11 trong hình của post này. Phần lớn các câu hỏi trong hình này đều là câu hỏi tình huống dạng thứ 2 hoặc là câu hỏi hướng lý thuyết, quan điểm. Câu hỏi về quan điểm được khuyến khích là hạn chế dùng trong phỏng vấn.
• Hỏi xong và kết luận: Bạn này cứ trả lời chung chung sao ấy, hong có sâu, hong có dữ kiện con số cụ thể nên…thôi. Thường chỗ này người PV đổ thừa là tại UV nhưng thực tế là do cách đặt câu hỏi, khả năng khơi gợi của người hỏi.

CHẤT LƯỢNG CÂU TRẢ LỜI TUỲ THUỘC VÀO CHẤT LƯỢNG CÂU HỎI, mình luôn tâm niệm như thế. Để phỏng vấn hiệu quả thì bên cạnh việc biết phương pháp đặt câu hỏi (Cái này học rất dễ, hỏi chị Google là ra), điều quan trọng hơn là người phỏng vấn BIẾT MÌNH MUỐN GÌ, xác định được ý định, mục tiêu của mình trong từng câu hỏi và biết lật ngược vấn đề để xác minh lại mình có thực sự cần hỏi câu này trước khi hỏi. Biết mình muốn gì chính là KHUNG NĂNG LỰC của từng vị trí, cái mà hiện tại rất ít công ty quan tâm trong quá trình tuyển chọn và phát triển nhân tài.